Monday, November 4, 2013

Аналитика в рекрутинге: LinkedIn Talent Pools

Я уже не раз писал о том, что кроме непосредственно поиска и знакомства с кандидатами LinkedIn также выступает чрезвычайно полезным источником различного рода данных о глобальном рынке трудовых ресурсов. Используя эту профессиональную сеть, можно отслеживать изменение спроса на тех или иных специалистов, рост популярности определенных технологий, изменение рынка труда в разных регионах и т.д.

Напомню, что LinkedIn vision – «Create economic opportunity for every professional», и сейчас компания активно работает над созданием первого глобального экономического графа. Учитывая текущее количество пользователей сети в 260 миллионов, около 300 тысяч опубликованных открытых вакансий и больше 3 миллионов зарегистрированных компаний, эта идея кажется не такой уж нереальной.

Сегодня я хочу познакомить вас с одним из аналитических отчетов, которые предоставляет LinkedIn, и его использованием в рекрутинге. Речь идет о так называемых Talent Pools, которые LinkedIn впервые представил в октябре 2012 году. Их цель – предоставить больше информации о рынке кандидатов (соотношении спроса и предложения, ключевых мотивах кандидатов при выборе работы и т.д.) и помочь рекрутерам в принятии правильных решений. На сегодняшний день доступно уже больше 40 таких отчетов и совсем недавно вышли обновленные данные по Северной Америке и EMEA (Europe, the Middle East and Africa). Конечно, мое внимание прежде всего привлек анализ по ИТ-специалистам, но обо всем по порядку.
Итак, каждый отчет состоит из нескольких блоков:

  • Where should you look for talent? / Где стоит искать этих специалистов?
Представляет собой график, который показывает количество определенных специалистов в регионе и спрос на них со стороны рекрутеров (определяется на основе частоты контактирования этих кандидатов). 

Давайте рассмотрим такой блок из отчета по Java-разработчикам в Северной Америке. 

Как видно из графика, больше всего этих специалистов в Нью-Йорке и Калифорнии, но зато и спрос здесь на них достаточно большой. Поэтому, если у вас есть возможность выбирать регион, то стоит внимательнее присмотреться к Торонто, где количество кандидатов приблизительно равно Бостону, Чикаго и Сиэтлу, но активность рекрутеров гораздо ниже.

  • What do XXX look for in a job? / Что для этих специалистов важно в работе?
Эта часть отчета формируется на основании онлайн-опросников пользователей LinkedIn и направлена на то, чтобы показать, что важно при выборе работы для тех или иных специалистов.

Из приведенного примера мы видим, что для специалистов по экологии и внешней среде (в регионе EMEA) на первом месте при выборе работы – правильное соотношение между профессиональной и личной жизнью, затем гордость за компанию и дружеские отношения с коллегами. А вот хорошая зарплата только на 7 месте, что, наверное, соответствует ценностям людей, которые занимаются экологией.

Наверное, эти два блока являются наиболее ценными для рекрутера – они могут помочь с выбором нужного рынка с точки зрения географии, а также сформировать правильный Employee Value Proposition для той или иной группы кандидатов.

Остальные блоки, как по мне, менее важны, но также могут быть полезны рекрутеру:

  • What skills and keywords should you look for? / Какие навыки и ключевые слова мне стоит искать?
Может помочь в выборе ключевых слов для составления поискового запроса.

  • What schools do recent graduates come from? / Какие университеты готовят этих специалистов?
Наверняка будет полезен тем компаниям, которые готовы нанимать студентов и выпускников без опыта.

  • Most popular LinkedIn groups / Наиболее популярные LinkedIn-группы
Подскажет рекрутеру, в каких LinkedIn-группах можно искать этих специалистов или размещать свои вакансии.

  • Which industries employ specialists? / В каких индустриях работают эти специалисты
Опять-таки, блок может быть полезен для правильного составления поискового запроса или анализа рынка.

Ну а теперь, когда мы разобрались со структурой отчета, давайте посмотрим внимательнее на следующие 3 документа:


Если говорить о первом отчете, то мы видим, что для Java-разработчиков в Северной Америке при выборе работы важны, прежде всего, хорошая компенсация, баланс между работой и личной жизнью и интересные задачи. Из любопытных наблюдений – интересные задачи мотивируют 51% разработчиков, а в среднем по Северной Америке (для всех групп специалистов) этот показатель составляет только 36%. В свою очередь, разработчики гораздо меньше переживают по поводу Job Security (27% по сравнению с 42% в среднем по региону).



Не удивительно, что специалистов разных направлений мотивируют разные факторы – для эколога более важны социальная составляющая его работы, для разработчика – финансовое вознаграждение.

Что касается соотношения спроса и предложения для Java разработчиков в EMEA то здесь стоит обратить внимание на положение Украины и России. Количество разработчиков здесь относительно небольшое, а вот рекрутеры контактируют их очень часто. Достаточно интересно выглядит положение Франции, Италии и Испании. Возможно именно на эти страны стоит обратить внимание рекрутерам которые ищут кандидатов на позиции в Великобритании.

А каковы ключевые отличия между регионами? Давайте попробуем проанализировать разницу межу Северной Америкой и EMEA.

Итак, представители Северной Америки при выборе работы прежде всего обращают внимание на следующие 10 факторов.

  • Excellent Compensation&Benefits (65%)
  • Good work/life balance (53%)
  • Job Security (42%)
  • A place I would be proud to work (37%)
  • Challenging Work (36%)
  • Ability to make an impact (34%)
  • Values Employees Contribution (34%)
  • Culture that fits my personality (33%)
  • A good relationship with your superiors (30%)

В свою очередь, в EMEA картина немного другая.

  • Challenging Work (55%)
  • Good work/life balance (52%)
  • Excellent Сompensation&Benefits (42%)
  • A good relationship with your colleagues (40%)
  • A place I would be proud to work (38%)
  • A company with long term strategic vision (36%)
  • Culture that fits my personality (35%)
  • Strong Career Path (31%)
  • Strong Employee Development (31%)
  • Ability to make an impact (26%)

Американцы в целом более сфокусированы на финансовой стороне вопроса и Job Security, ну а жителей EMEA больше мотивируют интересные и сложные задачи, финансовое вознаграждение лишь на 3 месте.  Ниже также представлено графическое сравнение важности факторов, которые попали в ТОП-10 в обеих регионах.


Интересно также посмотреть, есть ли разница в критериях выбора работы между Java-разработчиками и QA в Северной Америке.

Итак, для разработчиков TOP-8 это:
  1. Excellent Compensation&Benefits (68%);
  2. Good work/life balance (61%);
  3. Challenging Work (51%);
  4. Flexible work arrangements (35%);
  5. Strong Career Path (31%);
  6. Job Security (27%);
  7. A place I would be proud to work (26%);
  8. A good relationship with your superiors (22%).

В свою очередь, QA-специалисты ориентируются на:
  1. Excellent Compensation&Benefits (67%);
  2. Good work/life balance (61%);
  3. Job Security (38%);
  4. Culture that fits my personality (36%);
  5. A good relationship with your colleagues (34%);
  6. A company with long term strategic vision (31%);
  7. Ability to make an impact (25%);
  8. A good relationship with your superiors (22%).
Как ни странно, из 8 факторов только 3 совпадают в обеих группах – Excellent Compensation&Benefits, Good work/life balance и Job Security, остальные 5 критериев отличаются. Так, для разработчиков больше важны интересные и сложные задачи, возможность карьерного роста и гибкий график, а для специалистов по тестированию это культура компании, отношения с коллегами и стратегическое видение самой компании.

Согласитесь, эта информация может быть достаточно полезной для формирования бренда работодателя у той или иной целевой аудитории. Правильно расставив акценты в EVP, вы имеете все шансы не только увеличить количество откликов на первый контакт рекрутера, но и повысить процент принятых предложений о работе. Ведь если для кандидатов ключевым является вопрос баланса между профессиональной и личной жизнью, то ваши шансы успешно «продать» ему идею динамической среды компании и обилие сложных задач не так уж великиJ.

Конечно, подобные исследования можно и нужно проводить не только с использованием LinkedIn, но преимущество использования этой сети – в ее глобальном распространении и доступе к нужной информации.  Хочется надеяться, что в будущем детализация подобного рода отчетов будет только расти, и в свое время мы сможем строить похожую аналитику в разрезе отдельных стран, индустрий и даже городов.

Не удивлюсь, если в скором времени у LinkedIn появится еще один продукт, как дополнение к нынешним Recruiter и Sales лицензиям… Как знать, может именно LinkedIn Talent Analytic станет наиболее интересным сервисом компании.

Как обычно буду благодарен за ваши дополнения и комментарии.

4 comments:

Ann Miroshnichenko said...

Очередной шикарный отчёт. Спасибо, Виктор:)

Victor Soroka said...

Спасибо Анна! Ждем когда LinkedIn начнет делать аналитику по Украине:)

Эдуард Бабушкин said...

Виктор, открою вам секрет: это не аналитика в рекрутинге, а лишь красивые картинки

не обманывайте читателей, не дискредитируйте идею аналитики

Victor Soroka said...

Эдуард, спасибо за раскрытие секрета, но у каждого своя точка зрения, давайте дадим читателям сделать собственный выбор. Благо каждый может сам выбирать что ему читать и чему верить.

Post a Comment

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...