Monday, March 12, 2012

Распределение ролей и обязанностей в современном рекрутинге

В последнее время большинство моих статей на этом блоге так или иначе относятся к использованию различного рода социальных сетей в рекрутинге. Действительно, в современной индустрии подбора персонала эту составляющую трудно переоценить, но успех рекрутинга зависит и от множества других факторов… В частности, это правильное построение рекрутинговых команд, распределение задач и обязанностей между их членами. Поэтому сегодня я хочу написать о тех ролях, которые играют специалисты по подбору персонала, а также о преимуществах и недостатках разделения разного рода обязанностей между ними.

Несмотря на то, что в странах СНГ до сих пор существует определенное смешивание понятий HR и рекрутинга, я в своих дальнейших размышлениях все-таки буду исходить из логики, что рекрутинг – это отдельная функция процесса управления человеческими ресурсами. Следовательно, отождествлять должности «HR» и «Рекрутер» не стоит (за исключением тех случаев, когда обе эти роли играет один человек).

А теперь давайте посмотрим, какие же должности существуют в современном рекрутинге:

  • Ассистент консультанта по подбору персонала/Ассистент специалиста по подбору персонала/Рекрутинг ассистент; 
  • Рекрутер/Recruiter/Recruiting specialist/Corporate Recruiter/Executive Recruiter/Technical Recruiter/Lead Recruiter/Staffing Specialist; 
  • Консультант по подбору персонала/Специалист по подбору персонала/Младший специалист по подбору персонала/Главный специалист по подбору персонала/Recruiting Officer/Senior Recruiting Consultant/Staffing Consultant/Talent Acquisition Consultant; 
  • Ресечер /Sourcer/Sourcing Recruiter; 
  • Recruiting Team Lead/Recruiting Lead; 
  • Менеджер по подбору персонала/Руководитель направления по подбору персонала/Recruiting Manager/Talent Acquisition Manager/Senior Recruiting Manager/Executive Recruiting Manager/Staffing Manager/Talent Acquisition Manager. 

И это только те, которые довольно часто можно встретить в профилях LinkedIn, Мой Круг или должностных инструкциях. На самом деле, различных вариантов, которыми именуют себя специалисты из этой сферы, гораздо больше.

В большинстве случаев разница в должностях понятна из их названий или исходя из несложной логики. «Главный специалист» опытнее чем «Младший специалист», а наличие приставки «Менеджер» (Staffing Manager, Recruiting Manager) говорит о том, что человек организовывает работу группы людей.

То, что вызывает вопросы – это следующие два типа должностей:
  • Рекрутер/Recruiter; 
  • Ресечер/Sourcer/Sourcing Recruiter.
Есть ли какая-то разница между ними? Чем отличаются ежедневные обязанности и задачи людей с такими должностями? Ну и самое главное, насколько эти роли взаимозаменяемы или наоборот, каждая из них требует определенного уникального набора качеств и навыков?

Сразу хочу сказать, что простого и общепринятого ответа на эти вопросы нет. Но есть несколько наиболее популярных подходов к поиску ответов. Давайте попробуем с ними ознакомиться.

1. «Рекрутер + Ассистент/Помощник». В этом случае рекрутер отвечает за весь цикл подбора персонала, начиная от определения требований к позиции, поиска потенциальных кандидатов, их оценки и привлечения, предоставления клиенту и заканчивая, собственно, закрытием вакансии. При этом, поскольку все названные действия достаточно затратные с точки зрения времени, у рекрутера есть помощники/ассистенты, которые занимаются формулированием текста вакансий, их размещением, первичным поиском кандидатов, назначением интервью и всей остальной работой, на которую у рекрутера не хватает времени или желанияJ. В этом варианте на должность ассистента рекрутера наиболее часто берут людей без опыта работы в подборе персонала (а очень часто без опыта вообще). Благодаря ежедневному вовлечению в работу рекрутера и постепенному увеличению важности поручаемых заданий (сначала встречаешь кандидатов у двери и предлагаешь кофе, а потом уже проводишь предварительное телефонное интервью), наш ассистент потихоньку набирается опыта и знаний и превращается в младшего рекрутера.

2. «Рекрутер + Sourcer/Researcher». В такой схеме уже присутствует определенное разделение обязанностей между ролями, задействованными в рекрутинговом процессе. В зависимости от степени этого самого разделения можно выделить несколько разновидностей упомянутой схемы.

2а) Рекрутер, как и в первом варианте, несет ответственность за весь цикл работы, но при этом обязанности Researcher обозначены более четко и состоят в основном в обеспечении рекрутера стабильным потоком специалистов, которые соответствуют требованиям той или иной вакансии. При этом обязанности Researcher могут быть ограничены только работой с информацией, либо же включать в себя и первичное общение с кандидатами. Рекрутер в этой схеме более ориентирован на задачи, связанные с оценкой и мотивацией кандидатов, а также на работу с клиентами (внешними или внутренними). Researcher по-прежнему подчинен рекрутеру, и фактически, рекрутер отвечает за его обучение и развитие.

2б) В этом случае разделение обязанностей между рекрутером и Researcher более формализовано и понятно. Можно сказать, что они формируют одну рекрутинговую команду и равноправны между собой.

Главная задача ресечера – это быстрый и профессиональный поиск специалистов с определенной квалификацией и опытом, в определенном регионе. В таких командах именно ресечер является носителем информации о текущем состоянии рынка, распределении специалистов на нем, ключевых игроках, системах мотивации в тех или иных компаниях, последних трендах и изменениях. Как и в предыдущем варианте, в зависимости от выбранной модели работы задачи ресечера могут включать/не включать первичное контактирование/оценку кандидата.

При этом роль рекрутера полностью сфокусирована на взаимодействии с кандидатом и внутренними клиентами: «снятие» вакансии, общение с аппликантами и «продажа» позиции, оценка кандидата с точки зрения требований позиции и специфики клиента, правильное предоставление человека клиенту и т.д. Если переходить на ИТ-терминологию, то можно сказать, что в этой схеме рекрутер больше отвечает за «Sale», а Researcher – за «Delivery» часть проекта.

2в) Третья схема встречается не так часто и подразумевает значительное расширение круга задач Sourcing Specialist. В этом варианте именно Sourcer отвечает за поиск, оценку и первичную мотивацию нужных специалистов, а задача рекрутера состоит в том, чтобы провести уже «горячего» кандидата по всем этапам внутреннего отбора компании. Один из вариантов применения этой схемы – взаимодействие внешнего рекрутингового агентства (которое, собственно, и играет Sorcer-роль) и внутреннего рекрутера (или HR-специалиста).

3. «Рекрутер-универсал». В этом варианте в рекрутинговой команде (она может состоять и из одного человека) в принципе нет разделения обязанностей и каждый из специалистов по подбору персонала отвечает за все активности, связанные с закрытием той или иной порученной ему вакансии.

Конечно же, в каждом из описанных вариантов есть свои преимущества и недостатки, давайте рассмотрим их внимательнее.

«Рекрутер + Ассистент/Помощник»

Преимущества:
  • Постепенное вовлечение ассистентов и увеличение сложности задач создают хорошие условия для обучения новичков рекрутинговой профессии. 
  • Возможность руководить и обучать группу ассистентов часто выступает дополнительным мотивационным фактором для самих рекрутеров. 
  • Благодаря помощи ассистентов, рекрутер может сосредоточиться на более сложных задачах, что должно увеличивать общую эффективность процесса. 
  • Постепенное увеличение команды за счет ассистентов позволяет более эффективно использовать ваш зарплатный бюджет, по сравнению с привлечением уже готовых специалистов. 

Недостатки:
  • Если рекрутер более ориентирован на общение с кандидатами, он может не следить за последними тенденциями в направлении непосредственного поиска и работы с рекрутинговой информацией, что отражается и на качестве обучения ассистентов в этом направлении. 
  • Часто рекрутеры передают на первый взгляд не сложную работу по поиску и первичному контактированию специалистов не достаточно опытным ассистентам, что приводит к потере значительной части кандидатов на самом первом этапе рекрутингового цикла. 
  • Из-за того, что менее опытный ассистент играет роль первого контакта для кандидата, на рынке может сформироваться неправильное мнение об общем опыте/возрасте рекрутинговой команды. 
  • Ассистенты в этой схеме часто являются отражением рекрутеров, что может повлечь за собой общую «слабость» команды в том или ином аспекте рекрутинговой деятельности. Например, если у рекрутера нет достаточного опыта и знаний в использовании профессиональных сетей, то у его ассистентов, скорее всего, сформируется похожий «пробел». 

Как показывает практика, схемы такого типа достаточно эффективны на сбалансированном рынке (когда нет большого разрыва между количеством вакансий и квалифицированных кандидатов), и задачи команды равномерно распределены между активным и пассивным рекрутингом.

«Рекрутер + Sourcer/Researcher»

Преимущества:

  • Каждый из членов рекрутинговой команды может сосредоточиться на обязанностях, которые ему нравятся, и совершенствовать здесь свои навыки и умения. Ведь на самом деле специалистов, которые одинаково легко смогут построить сложный Boolean Search-запрос и правильно «продать» вакансию кандидатам не так много. 
  • Благодаря такой специализации, общий профессионализм команды увеличивается – нет разделения работы для «опытных» и «новичков», что дает возможность поддерживать приблизительно одинаковую эффективность на каждом из этапов рекрутинга. 
  • Подобрать команду такого типа обычно легче, чем команду рекрутеров-универсалов, особенно в условиях повышенного спроса на рекрутеров. 

Недостатки:
  • Информационный поток в командах такого типа может быть утруднен: поскольку ресечер не общается с кандидатами, он может недополучать определенную часть данных о рынке от непосредственных его участников. В свою очередь, рекрутер не всегда способен правильно оценить специалиста в процессе интервью на ту или иную позицию, если он не занимался анализом самой вакансии по ходу поиска подходящих кандидатов. 
  • В случае, если работа построена так, что обязанности ресечера все-таки включают первый контакт и мотивацию кандидатов, есть риск, что преимущества схемы будут утеряны из-за отсутствия у Sourcer качеств, необходимых для решения этих задач. 
  • Брак возможности переключиться между разными задачами может негативно влиять на мотивацию членов команды (рекрутеры устают от непрерывного общения с кандидатами, а ресечеры страдают от его недостатка). 

Применение этого варианта наиболее оправдано на динамических рекрутинговых рынках с преобладанием спроса над предложением. Классический пример – современный рынок подбора ИТ-специалистов. Если вам необходим быстрый рекрутинг в сжатые сроки – основным источником кандидатов являются сотрудники конкурирующих компаний, кроме того, спрос на самих рекрутеров в этой сфере достаточно велик – вам стоит задуматься именно о такой схеме построения своих рекрутинговых команд.

«Рекрутер-универсал»

Преимущества:
  • Прогнозируемое и стабильное качество рекрутинга, поскольку за каждый из этапов отвечает один опытный специалист. 
  • Одна точка контакта для кандидата на протяжении всего рекрутингового процесса. 
  • Нет риска потери/искажения части информации при переходе между этапами рекрутингового процесса. 

Недостатки:
  • Рекрутеров-универсалов найти намного сложнее, что увеличивает затраты времени, необходимые для формирования полноценной команды. 
  • Обычно рекрутинговый цикл при такой схеме будет занимать больше времени, чем в предыдущих двух вариантах, поскольку нет возможности «распараллеливания» процессов. 
  • Стоимость такой команды может быть достаточно высока. 
  • Со временем рекрутеры могут быть демотивированы из-за того, что «все приходится делать самому». 

Подобный метод организации рекрутинговой работы может быть эффективен в нескольких случаях:

- в небольшой компании, где за все задачи, связанные с рекрутингом, отвечает один человек. В такой ситуации именно рекрутер-универсал будет наиболее эффективным;

- при поиске кандидатов на ключевые позиции в компании (если срок закрытия вакансии не является критичным фактором). В таких случаях привлечение рекрутера-универсала гарантирует, что имидж компании работодателя в глазах ключевых специалистов рынка не пострадает в результате случайной ошибки новичка-ассистента;

- так называемые headhunting-проекты, когда потенциальная цель определена заранее, и рекрутеру важно гарантировать безошибочный процесс на каждом из этапов переманивания.

И напоследок хочу отметить, что все описанные в этой статье схемы, а также их преимущества и недостатки собраны на основании личного опыта, общения с коллегами и работе с различного рода источниками рекрутинговой информации. Насколько мне известно, какой-то общепринятой всемирной классификации рекрутинговых должностей или ролей просто не существует, поэтому должностные обязанности тех или иных специалистов в значительной мере отличаются не только в разрезе стран и отраслей, но и внутри самих компаний. Я уверен, что составленный мною список схем организаций рекрутинговых команд и ролей далеко не полон, поэтому буду благодарен за ваши мнения и комментарии.


3 comments:

Victor Soroka said...

P.S. Инфографика от Tom Hunt на тему какие бывают рекрутеры - http://www.facebook.com/photo.php?fbid=341588032554566

Валерий Кичкаев said...

Technical Recruiting Sourcer - прокомментируйте плиз вот это? :-)

Ann Miroshnichenko said...

Спасибо, Витя! Как всегда - просто, понятно и по существу.

Post a Comment

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...