iRecruit 2013 - тренды европейского рекрутинга

20-21 июля мне довелось побывать на первой конференции iRecruitExpo в Амстердаме. Организатором выступила компания HRN Europe, которая известна по проведению различных HR-событий в Европе. Учитывая то, что это мероприятие проходило впервые, я не буду останавливаться на мелких недостатках, а попробую поделиться теми тенденциями европейского/мирового рекрутинга, которые мне удалось разглядеть за время пребывания на iRecruitExpo.  

В качестве докладчиков и участников на конференции присутствовали представители гигантов мирового бизнеса – Microsoft, Oracle, LinkedIn, Groupon, Pepsi, SABMiller, Delloit, поэтому очень много докладов было связано именно с особенностями подбора персонала в большом бизнесе. Не обошлось и без активного участия вендоров, которые пытались привлечь внимание к своим решениям – Oracle(Taleo), Kenexa, Success Factor, Lummese, HireVeu, BroadBean и др.

Отмечу, что такой состав участников наложил определенный отпечаток на всю атмосферу конференции. По-моему, она получилась уж очень корпоративной и сдержанной, лично мне не хватало неформального общения и какого-то предпринимательского духа. С другой стороны, было очень интересно услышать, как те или иные рекрутинговые проблемы решаются в масштабах компаний с количеством сотрудников в десятки и даже сотни тысяч человек.

Первое, что бросилось в глаза еще на этапе регистрации – все больше и больше коллег использует термин «Talent Acquisition» вместо более привычного нам «Рекрутинг». В чем разница (и есть ли она) между двумя этими понятиями – тема для отдельной статьи, но пока точно можно отметить наличие тренда по переходу в сторону этого самого Talent Acquisition (на нашем рынке используется перевод «Управление Талантами», хотя я сомневаюсь в его корректности).

Что касается вопросов и тем, которые поднимались на конференции, то их можно разделить на 4 группы:

- Recruiting Analytics and Big Data

- Mobile Recruiting

- Recruitment Technology/Applicant Tracking Systems

- Recruitment Strategy/Changes in Recruitment

Конечно, не обошлось без уже привычных тем – Social Recruitment, Employment Branding, Talent Communities, но о них, как мне показалось, говорили сравнительно мало.

Что касается аналитики в рекрутинге, то наверное, наиболее ярким и интересным был доклад Chris Hoyt - "PepsiCo’s Big (Recruiting) Data". Chris поделился опытом о построении системы сбора и анализа информации о рекрутинг-процессе PepsiCo и входящем потоке кандидатов (на основании BroadBean и информации из внутренней ATS). Причем идея была не только в том, чтобы собрать эти данные, а позволить рекрутерам компании использовать указанную аналитику в их ежедневной работе благодаря простому и понятному интерфейсу IPad-приложения. Хороший пример, когда данные собираются не ради данных, а для принятия конкретных бизнес-решений.

Для меня, в свою очередь, было приятно увидеть, что некоторые подходы и расчеты, которые я начал использовать по аналитике рекрутинга в EPAM Systems, очень похожи на те, что приведены в докладе, в частности, по теме Candidate Sourcing.

Кроме этого об аналитике говорили Josh Bersin (“HighimpactTalent Acquisition New Roles, New Technology and Big Data Converge”), Thomas Waldman (“Thefuture of Search - “Will “Big Data” rule Recruitment?”) и Will Stanely (“RecruitingAnalytics: Telling the Story of a Hire”). 

Второй блок докладов касался Mobile Recruitment. Скажу откровенно, я практически не интересовался данной темой до конференции, поскольку считал, что вся эта шумиха вокруг мобильных технологий в рекрутинге немного преувеличена, и на самом деле не так много людей ищут работу через мобильные устройства. Оказалось, что ситуация на самом деле существенно отличается от моих представлений. Согласно прогнозу Word Bank, через 4 года 71% населения будет пользоваться смартфонами. Уже сейчас 27% LinkedIn-траффика идет через мобильные устройства, о стремительном увеличении количества мобильного трафика говорят и сайты по трудоустройству.

Учитывая все это, вполне вероятно, что в ближайшем будущем вы увидите статьи на Italabre с тегом Mobile RecruitmentJ. Похоже, эта тема гораздо актуальнее, чем мне казалось.

Ну и третий блок докладов — это вопросы Applicant Tracking System и Recruitment Technology.  Ни для кого не секрет, что ATS – это больной вопрос практически для всех, кто работает в рекрутинге больших международных компаний. Прошлогодние поглощения Kenexa и Taleo только подверждают интерес к этому вопросу и со стороны большого бизнеса.

Дискуссия «Your Dream ATS», организованная в первый день конференции, в очередной раз показала огромную пропасть между текущими предложениями вендоров и ожиданиями пользователя, привыкшего к интерфейсам LinkedIn, Facebook, Twitter и многих других сервисов, без которых трудно представить себе мир современного рекрутера.

Поскольку так получилось, что мне в свое время удалось заглянуть по обе стороны баррикад, и поработать с разными ATS с позиции как рекрутера так и администратора самой системы, могу сказать, что волшебного решения, которое устроило бы всех, пока не предвидится. И если мы видим определенный прогресс в приближении к пользователю ATS для малого бизнеса, то сотрудников больших компаний пока порадовать нечем: все текущие Enterprise-решения достаточно тяжелы в эксплуатации, а об интуитивно понятном интерфейсе приходится только мечтать. В этом контексте очень интересно будет наблюдать развитие ATS от LinkedIn (Talent Pipeline), возможно, они смогут изменить текущую ситуацию к лучшему.

Что касается докладов по Recruitment Strategy/Changes in Recruitment, то здесь презентации были интересны с точки зрения именно масштаба, на котором внедрялись те или иные изменения. Согласитесь, даже относительно небольшое изменение процесса превращается в проблему, если оно затрагивает десятки стран и тысячи сотрудников.

Здесь показательным был пример от Jennifer Candee , которая пытается менять подходы к Direct Sourcing в компании со штатом в семьдесят тысяч сотрудников, не имея при этом вертикальной рекрутинговой структуры и выделенного бюджета.

Докладчики из Oracle и Groupon прежде всего заинтересовали масштабностью рекрутинговых процессов, объемами найма и темпами роста. Совершенно очевидно, что для достижения таких результатов рекрутинг действительно должен уметь работать как партнер развивающегося бизнеса.

Отдельно хочется упомянуть о докладе “Hamsterto Hero – Driving Business Results through Talent Strategy” от Scott Pitasky и John Vlastelica. Во-первых, это отличный пример слаженной и эффективной работы докладчиков во время совместной презентации, а во-вторых… Мне кажется, в силу того, как исторически развивался рекрутинг в странах СНГ, затронутая проблема достаточно близка для нас. Ведь я еще помню те времена, когда в странах СНГ обязанности рекрутера чаще всего объединяли с обязанностями офис-менеджера или секретаря (работа которых – это прежде всего выполнение распоряжений, но никак не партнерство с бизнесом). Хочется верить, что сегодня такая практика – скорее исключение, чем правило, тем не менее, рекрутинг по-прежнему часто воспринимается как одна из вспомогательных/обслуживающих функций, которая должна просто беспрекословно выполнять поручения бизнеса. Именно поэтому и hamsterJ.  Такой себе хомячок, задача которого всегда говорить «Да» и стараться изо всех сил бежать-бежать внутри своего колеса. Как бы ни прискорбно было это признавать, но в наших странах рекрутинг часто находится именно в таком положении.

Изменится ли эта ситуация в будущем?  Хочется верить, что да. Персонал, как бы пафосно это не звучало, уже давно стал ключевым конкурентным отличием, а такие вещи обычно не доверяют «хомячкам». Тем не менее, много зависит и от поведения нынешних рекрутеров, их желания и способностей перейти от модели поведения «исполнитель приказов» к роли специалиста, который действительно влияет на развитие бизнеса и готов брать на себя эту ответственность.