Wednesday, November 18, 2015

Эффективное сотрудничество между рекрутером и менеджером по найму

Несколько дней назад мне представилась возможность побывать на SPMConf в Минске и выступить с докладом на тему эффективного взаимодействия между рекрутингом и нанимающими менеджерами.  Ведь часто именно от уровня их сотрудничества зависит судьба очередной вакансии. К написанию этой статьи меня подтолкнул вопрос, который прозвучал от одного из слушателей: «Я, как нанимающий менеджер, не могу и не должен заниматься обучением рекрутеров и контролем их работы. Чем можно помочь, чтобы в результате мои вакансии заполнялись эффективнее?» Сегодня я попытаюсь дать на него ответ.

За время работы мне сотни раз приходилось слышать от рекрутеров, что со стороны их внутренних клиентов нет желания сотрудничать и помогать в закрытии позиций. На самом деле, обвинить кого-то – самый простой, но не всегда правильный вариант действия. Ведь очень часто то, что мы воспринимаем как проблему человека (нанимающий менеджер не хочет составлять описание позиции и прописывать ключевые требования, не предоставляет вовремя отзыв на кандидата после проведенного интервью, не достаточно активно «продает» вакансию кандидатам во время собеседования и т. д.), является проблемой ситуации (вашему клиенту сложно сформулировать описание вакансии, он сам, возможно, не получил эти требования от своего начальника, в конце концов ему может быть трудно предоставить подробный отчет о собеседовании просто потому что его никогда этому не учили).

Проблема, с которой приходится часто сталкиваться, такова, что нанимающий менеджер не до конца понимает, что же на самом деле нужно сделать, дабы получить желаемый результат от рекрутинга. Вот, собственно, поэтому я и решил попробовать составить небольшой список того, что может сделать нанимающий менеджер для наиболее быстрого и эффективного закрытия своих позиций.

  • Сформулируйте, кого именно вы ищете и зачем

Это может быть формальное описание требований к кандидату и перечень обязанностей по стандартному шаблону вакансии, либо текст в свободной форме, который поможет рекрутеру понять, кого конкретно вы ищете и под какие задачи.  В идеале это должны быть именно прописанные требования, которые вы потом сможете использовать для оценки кандидатов во время интервью.  Если вам сложно сформулировать это в письменной форме – найдите время, чтобы проговорить их на встрече со специалистом по рекрутингу, он наверняка сможет формализовать вашу потребность.

Важно: даже если вы подготовили требования в письменном виде, найдите время для короткой встречи или звонка с рекрутером и убедитесь, что вы на одной странице в понимании вакансии. Практика показывает, что если рекрутер не понимает, чем же на самом деле будет заниматься человек в этой роли, то ему будет очень трудно подобрать релевантных кандидатов. В результате пострадают все – вам придется тратить много времени на просмотр и оценку неподходящих специалистов, общий срок закрытия позиции увеличится, градус напряжения будет расти.
J

Конечно, исключением из правила являются ситуации, когда вы уже сотрудничали с конкретным рекрутером по такой же позиции и он владеет всей информацией по вакансии.

  • Помогите рекрутеру сформировать список ключевых аргументов для «продажи» вашей позиции

Если вы сами не представляете, что может побудить хорошего специалиста присоединиться к вашей команде, не стоит ожидать такого понимания от рекрутера. Аргументы могут быть разные и далеко не всегда речь о высоком окладе, но они должны быть.  Причем здесь имеются в виду именно аргументы в пользу вашей конкретной позиции, а не стандартный перечень преимуществ компании (тренажерный зал, гибкий график работы или медицинская страховка) – обо всем этом рекрутер знает и скорее всего уже использует. Расскажите о технологиях, которые используются на вашем проекте, о команде, с которой человек будет работать, о перспективах развития именно для этой конкретной роли.

Отдельный вопрос — это определение зарплатной вилки, в пределах которой вы готовы смотреть кандидатов. Здесь могут быть разные подходы, и, возможно, это тема для отдельной статьи, здесь скажу только, что вовлечение рекрутера в процесс чрезвычайно важно. Каждый раз, когда я слышал фразу типа «найдите хорошего кандидата, а с деньгами разберемся потом», дело ничем хорошим не заканчивалось.

  • Определите четкий список требований для предварительной оценки кандидатов

Здесь важно понимать, что речь идет не обо всех требованиях, указанных в описании позиции, а о кратком перечне формальных условий, который позволит рекрутеру отсеять кандидатов, с которыми с большой долей вероятности нет смысла общаться:
  • готовность к командировкам на уровне не меньше 25% от рабочего времени;
  • знание английского языка на уровне не ниже upper-intermediate;
  • опыт управления распределенными командами с общей численностью больше 15 человек.

Не стоит включать в этот список требования из разряда «доскональное знание Spring и Hibernate», все равно у рекрутера не получится сделать адекватную оценку этих навыков кандидата. Опять-таки, суть в том, чтобы сэкономить время и не допустить ситуации, когда вы приглашаете на интервью кандидата, заведомо не подходящего под вашу вакансию.

  • Попросите рекрутера еще до начала общения с кандидатами прислать вам несколько резюме/профилей, которые по его мнению подходят на данную позицию

Такой подход позволит лишний раз убедиться, что вы одинаково понимаете позицию, а также избежать ситуации, когда изначально рекрутер начнет связываться с неподходящими кандидатами, а вы поймете это только тогда, когда получите первое приглашение на интервью.

Я знаю, что некоторые компании до сих пор практикуют подход, когда рекрутер отправляет нанимающему менеджеру резюме или профиль каждого кандидата, с которым собирается связываться по конкретной вакансии. Как по мне, это напрасная трата усилий и времени: в случае если требования к позиции четко сформулированы, достаточно показать 3-4 первых резюме для синхронизации. Дальше рекрутер выбирает и связывается с кандидатами самостоятельно.

  • Обязательно пригласите рекрутера на первые несколько собеседований, которые вы проводите по своей позиции

Это позволит рекрутеру более глубоко понять, кого вы на самом деле ищете и ваши критерии оценки.  Практика показывает, что даже в случае составления очень подробного описания позиции, иногда во время первых собеседований возникают какие-то дополнительные требования или ожидания, которые не были учтены. Кроме этого, присутствие рекрутера на собеседованиях позволяет ему в последствии лучше «продавать» позицию во время первичного общения с кандидатами.

  • Привлекайте рекрутера во время подготовки кандидату предложения о работе

Обычно кандидаты более открыты к обсуждению своих финансовых ожиданий именно при общении с рекрутером, а не своим потенциальным руководителем

Ну и еще несколько советов, которые могут быть полезны в той или иной ситуации при работе с рекрутерами. Если вы видите, что у рекрутера нет предварительного опыта и понимания специфики той роли/технологии, на которую вы ищете человека, то можете предоставить ему список ключевых слов, по которым можно вести поиск. К примеру, если у вас появилась вакансия
DevOps Engineer, то такой список может выглядеть следующим образом: Chef, Puppet, Ansible, Fabric, Docker. Я, в свою очередь, сторонник идеи, что рекрутер должен самостоятельно вести поиск ключевых терминов, используемых для поиска кандидатов, но если у вас есть сомнения, что человек справится сам – почему бы не помочь?

Еще один вариант, как можно помочь рекрутеру идентифицировать релевантных кандидатов быстрее – покажите ему несколько профилей, которые, по вашему мнению, наиболее соответствуют требованиям к вакансии. Это могут быть профили текущих членов вашей команды, ваших друзей или в крайнем случае просто любой профиль из
LinkedIn.

Если у вас есть понимание того, в каких компаниях могут работать искомые кандидаты – поделитесь этой информацией с рекрутером. Цель все та же – помочь ему как можно быстрее идентифицировать и привести на собеседование наиболее интересных кандидатов.

Если рекрутер размещает вашу вакансию в LinkedIn либо на сайте компании – найдите время, чтобы поделиться ею со своей сетью контактов в социальных сетях и попросите команду сделать то же самое.
Вот, наверное, и все, о чем я хотел написать сегодня. И хотя мой блог читают в большинстве именно представители рекрутинга, я все же надеюсь, что эта статья привлечет внимание нанимающих менеджеров и будет им полезна. Ну а читателям из сферы рекрутинга буду благодарен за комментарии и дополнения о том, каких еще действий, кроме упомянутых в статье, они ждут от менеджеров по найму.

5 comments:

Валерий Кичкаев said...

Похоже, что обе стороны не готовы к сотрудничеству. Если нанимающий менеджер (я так понял, что речь идет о линейных менеджерах), говорит слова - я не могу и не должен, то это не менеджер, а горе луковое. Про рекрутеров, я промолчу.

Victor Soroka said...

Валерий, вы считаете что все таки нанимающий менеджер или менеджер проекта должен учить рекрутеров работать? Он же не является прямым руководителем специалиста по найму. Объяснить специфику своих позиций - да, но обучение рекрутеров именно поиску и подбору - обязанность руководителя отдела рекрутинга.

Валерий Кичкаев said...

Виктор, нет, я не об этом. Я о том, что менеджеры должны быть, как минимум, не глупее рекрутера в вопросах подбора персонала и активно помогать рекрутеру - о чем вы и пишите, совершенно, справедливо.

Victor Soroka said...

Ок, теперь понятно. Я просто в последнее время все больше и больше понимаю возмущение вменяемых менеджеров по найму. Иногда им приходиться сотрудничать с очень странными представителями рекрутинговой профессии.

Сергей Сиглаев said...

Толковая статья. Надо выдавать как памятку работодателям HH)

Post a Comment

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...