Monday, September 28, 2015

Sourcing Summit Europe: мой первый опыт докладчика на лучшей европейской конференции по сорсингу

Похоже, в последнее время этот блог все более и более напоминает «путевые заметки» - конференции, перелеты, unconferencesJВот и сегодня очередной отчет о недавней поездке. Речь пойдет о Sourcing Summit – моем любимом мероприятии сорсингового мира Европы. 

Вот уже третий год благодаря усилиям Phil Tusing в Амстердаме собирается интереснейшее сообщество сорсеров из всего мира.

В этот раз команда докладчиков превзошла все ожидания – Irina Shamaeva, Glen Cathey, Balazh Parocay, Bill Boorman… Ну где еще можно встретить этих звезд мирового сорсинга на одной сцене? Так уж получилось, что в этот список попал и автор данного блога. Поскольку это было мое первое выступление на западной конференции, пришлось немного поволноваться, но, как говорится, не боги горшки обжигают.J

В этом году все билеты были проданы задолго до начала мероприятия, поэтому приехать в Амстердам удалось далеко не всем желающим. Что характерно, где-то 40-50% аудитории были здесь не впервые, что в очередной раз подтверждает уровень конференции. Было здорово пообщаться с сотрудниками Skype, Facebook, Groupon и многих других всемирно известных компаний.

Ну а теперь собственно о самих докладах. Конференцию в этом году открывал Glen Cathey, который в этот раз говорил не о поиске. Как ни парадоксально, автор одного из наиболее популярных «поисковых» блогов «Boolean Black Belt» в этот раз поделился мыслями по поводу вовлечения кандидатов. Было много хороших примеров того, как привлечь внимание нужного вам специалиста и выделиться среди других рекрутеров; как уходить от модели коммуникации рекрутер-кандидат и больше работать в модели человек-человек.

Ключевые тезисы:
  • пытайтесь понять, что может быть интересно вашему кандидату помимо работы;
  • не бойтесь показать, что вы тоже человек;
  • даже не пытайтесь продавать вакансию, не понимая потребностей кандидата;
  • выделяйтесь и сохраняйте интригу;
  • никогда не употребляйте словосочетание Job Opportunity в вашем первом сообщенииJ;
  • анализируйте, какие еще факторы влияют на ваш response rate, кроме текста сообщения – день недели, время суток и т.д.

Некоторые примеры, наверное, не совсем применимы в Европе, где стиль общения все-таки более формальный, но я со своего опыта могу добавить, что такой подход хорошо работает в США.

Меня же доклад Глена заставил задуматься вот о чем... Индустрия сорсинга развивается и взрослеет. Если раньше мы были больше похожи на энтузиастов-кладоискателей, которые пробирались через дебри баз данных, социальных сетей и профессиональных сообществ в поисках талантов, то сейчас все становится немного прозаичнее и понятнее. Появились новые инструменты, которые гораздо упрощают работу специалиста по поиску, описаны техника и процессы, сформированы компетенции. Хороший результат становится менее зависимым от таланта и креативности и больше от инструментов, процессов и технологий.

Как будто в подтверждение этой мысли, следующий докладчик, Balazs Paroczay, поделился наработками Randstad по созданию Sourcing Center в Европе и определению ключевых требований к кандидатам на позицию специалиста по поиску. Благодаря опыту интервьюирования более 400 кандидатов и найма около 100 сотрудников они смогли определить те качества, которые отличают успешных специалистов по сорсингу.

Так что же важно для того, чтобы стать хорошим сорсером по опыту компании Randstad?
  • Умение анализировать и принимать решение на основании данных.
  • Умение быстро принимать решение и переключаться между разными задачами.
  • Энергичность.
  • Креативность.

Из интересных наблюдений: хороший словарный запас и коммуникабельность не попали в этот список. Отличие по данному показателю между лучшими и средними сотрудниками оказалось незначительным.

Статистикой о том, что же отличает лучших специалистов по поиску от их менее успешных коллег также поделился Jonathan Campbell. Его данные были собраны на основании изучения онлайн активностей 900 сорсеров (разумеется, они со своими работодателями предварительно дали согласие).

Итак, что же более успешные сорсеры делают по-другому:
  • в среднем проводят меньше времени в сети и открывают меньше веб страниц в течение рабочего дня;
  • делают меньше поисковых запросов в LinkedIn, чем их менее результативные коллеги. В среднем в LinkedIn участники с более низкими результатами работы проводили на 60% больше времени;
  • чаще используют Boolean-запросы при поиске;
  • проводят больше времени в непрофессиональных социальных сетях (да-да, это результат масштабного исследования, который вы можете привести как аргумент на замечание своего работодателя о чрезмерной активности в Facebook).

Как обычно, полезным и практичным был доклад от Irina Shamaeva. Поиск резюме по изображениям, отказ (не удивляйтесь) от сложных запросов в Google, и, конечно, хитрости по использованию LinkedIn.

Josef Kadlec удивил докладом о том, как некоторые хакерские приемы могут работать на службе у рекрутера. Подмена номера, с которого вы звоните, отправка сообщений от имени другого человека, оповещение кандидатов по СМС, сбор персональных данных с помощью «подставных» wi-fi сетей – это только часть из списка хитростей, которых можно (но, конечно же, не обязательноJ) использовать.

Не могу не упомянуть доклад Jim Stroud, который говорил о теме, запретной для многих в современном обществе – найме людей с аутизмом.  Знаю, что многим из нас этот вопрос кажется не особо актуальным, но если взглянуть на цифры, то в некоторых странах количество упомянутых людей составляет от 1 до 3% населения, и рано или поздно мы просто не сможем игнорировать этот вопрос. И дело здесь даже не в гуманизме, а в бизнес-выгоде. Тем более, что в современном мире потенциально много ролей, где такие сотрудники могли бы быть успешны.

Как всегда, было интересно послушать и пообщаться с Tyler Siprova c компании RadHat. На первый взгляд простые, но достаточно эффективны её советы о том, как организовать эффективный рекрутинг с помощью профессиональных сообществ и различных мероприятий.

Множество полезных и практичных советов в своей презентации дал Jan Bernhart. Как можно найти контактные данные или напрямую связаться с кандидатами, не используя традиционный LinkedIn Imnail? На самом деле, вариантов более, чем достаточно – Quora, GitHub, Bitbucket, Meetup, Facebook и многие другие сайты, которые могут в этом помочь.

Отдельное спасибо Shane McCusker за его доклад и презентацию бесплатного инструмента для поиска в Facebook –  теперь у нас снова есть возможность использовать преимущества Facebook Graph Search почти в полном объёме. Очень советую попробовать.

Что касается моего доклада, то вот некоторые ключевые тезисы.

  • Вы не можете работать в ИТ-рекрутинге и не разбираться в базовой терминологии индустрии. Как бы очевидно это не звучало, но именно данная проблема очень сильно влияет на имидж специалистов по подбору персонала в ИТ.
  • Даже если ваш response rate достигнет 100%, это не сделает вас успешным, если вы изначально связываетесь не с теми кандидатами. Найдите время для того, чтобы проанализировать профиль перед тем, как отправлять сообщение – это может существенно сэкономить время всех участников процесса в будущем.
  • Изучите сильные и слабые стороны текущего работодателя вашего потенциального кандидата, прежде чем продавать свою вакансию или компанию (Glassdroor может вам здорово помочь).
  • Выбирайте канал общения с кандидатом на основании его социальных активностей, а не ваших предпочтений.
  • Изучайте возможность увеличить ваш response rate через использование инструментов predictive analytics (Joberate, Networkmonkey или похожие).

Что же в итоге?

  • Обязательно поеду на Sourcing Summit Europe в следующем году.J
  • Engagement is a new sourcing – подумайте о своей стратегии коммуникации с кандидатами.
  • В целом индустрия сорсинга «взрослеет»: появляются описания процессов, компетенций, техник. 
  • Если вы в ИТ-рекрутинге, не важно, в какой географии работаете –  вы конкурируете за таланты с лучшими мировыми компаниями (очень надеюсь, что для вас это не новость, но все-таки напоминаю).

4 comments:

Anastasiya Tabolich said...

===Даже если ваш response rate достигнет 100%, это не сделает вас успешным, если вы изначально связываетесь не с теми кандидатами.
Посмешило)

Виктор, спасибо, как обычно, любопытно было почитать.

Victor Soroka said...

Спасибо, Настя!

Алексей Орлов said...

Как всегда познавательно, спасибо!

Ann Miroshnichenko said...

Витя, спасибо за обзор и поздравляю с первым докладом на Sourcing Summit Europe. Действительно классная конференция :)

Post a Comment

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...