Monday, July 27, 2015

По следам #hruMoscow: уберификация рекрутинга

Я бы хотел, чтоб сегодняшний пост стал продолжением дискуссии, которая началась 17 июля во время #hruMoscow. В целом очередная встреча из серии #hru была интересной и познавательной: говорили об автоматизации HR, эффективном использовании данных, нетворкинге и многом другом.  А мне выпала возможность выступить модератором трека об #uberification рекрутинга.

Поскольку в отведенное время обсудить все поднятые вопросы не удалось, попробую систематизировать кое-какие мысли здесь и очень рассчитываю на вашу активность в комментариях.

На сегодняшний день об #Uber уже, наверное, слышали все, также как и о попытках многих стартапов применить тот же подход на совершенно разные сферы. Вот только некоторые примеры:
И это далеко не полный список. Некоторые из вариантов могут показаться забавными и немного наивными, но давайте не забывать, что пару лет назад Airbnb и Uber тоже казались немного странными затеями.

Собственно, вопрос, который мы подняли во время встречи #hru - это возможна ли уберификация рекрутинга и как последние тенденции shared economy могут повлиять на индустрию подбора персонала в целом. Тема вызвала достаточно активное обсуждение, так что ниже я попытался собрать некоторые ключевые идеи, которые прозвучали.

Итак, о каких вариантах уберификации рекрутинга мы говорили.

  • Создание открытого marketplace, где компании смогут оставлять заявки на вакансии, а рекрутеры - предлагать на эти позиции своих кандидатов за определенное вознаграждение. Такой себе oDesk для подбора персонала. Вопрос в том, что попытки создания чего-то подобного уже были, и в целом модель оказалась не особенно успешной.

  • Второй вариант более радикальный: он также предполагает наличие открытого marketplace, вот только кандидатов там будут предлагать не опытные специалисты по подбору персонала, а все желающие. Собственно, как и с #uber - вам не обязательно быть профессиональным водителем такси, чтобы оказывать услуги по перевозке пассажиров. Опять-таки, речь идет не об обязательной уберификации всего процесса рекрутинга, возможно, есть смысл обратить внимание на его отдельные составляющие, к примеру, сорсинг или оценку. Ведь на самом деле у каждого состоявшегося профессионала есть не до конца утилизированный актив, который можно было бы попытаться использовать в модели shared economy – это его профессиональная сеть контактов. Частично это давно пытаются делать компании через системы внешнего реферального рекрутинга (когда любой человек может порекомендовать вам сотрудника за определенное вознаграждение), но пока не появилось единой глобальной площадки, которая бы сделала этот процесс действительно удобным, прозрачным и понятным.

  • Третий вариант фактически является разновидностью первого, только вместо одного открытого marketplace появляется несколько больших площадок под управлением рекрутинг-компаний нового типа. Фактически, эти компании занимаются привлечением клиентов и гарантируют качество оказанных услуг через тщательный отбор исполнителей-рекрутеров, которые могут быть как их работниками, так и независимыми игроками-контракторами.

Параллельно с темой #uberification мы говорили и об автоматизации рекрутинга. Здесь, как обычно, аудитория разделилась на две группы - сторонников идеи, что рано или поздно рекрутинг будет автоматизирован и работу рекрутера полностью заменит алгоритм, и тех, кто считает, что в современном подборе персонала слишком много завязано на человеческих отношениях, чтобы машина могла выполнять эту работу.

Мое мнение, автоматизация — это то, что ждет большинство профессий современности, в том числе и подбор персонала. Скорее всего, полностью вытеснить человека машиной здесь не удастся, но некоторые вещи точно можно будет делать без его участия (особенно это касается массового рекрутинга) – сорсинг и первичная оценка, полагаю, будут первыми претендентами. Как я уже писал раньше, вряд ли удастся автоматизировать ту часть подбора персонала, которая касается initial engagement и продажи вакансии кандидату.

А что вы думаете о возможности уберификации рекрутинга?

4 comments:

Дмитрий Шусть said...

Первая идея не увенчалась успехом уже несколько раз - самый показательный был стартап со страным названием http://beggins.com.ua/ или как-то так.
Там предлагалось рекомендовать кандидатов за бонус и постить вакансии, на которые принимают за бонус.
Закончилось тем, что рекрутеры рекомендовали кандидатов в обход сайта.
Со второй моделью работают несколько американских стартапов - зарекомендуй френда через фейсбук и получи бабло. Проблема в этой модели в двух аспектах:
1. Рекомендовать ради бабла, а не ради хорошей работы - это "продавать" друга, а не помогать ему найти хорошую работу. А отличить хорошую от плохой может только специалист.
2. Успешные рекомендации - то есть, чтоб получать профит, нужно заниматься этим постоянно. Что в итоге превращает офис-менеджера во фриланс рекрутера, который тоже будет работать чаще напрямую с компаниями.
Третья модель мне кажется самой живой сейчас. Агенства нового типа будут превращаться из рекрутинговых в кадровых - то есть будут представлять интересы прогеров на рынке труда. Возможно, дело зайдет дальше, чем только смена работы (юр. сопровождение, увольнение, релокейт и т.д.)
Мы с matchme.com.ua потерпели поражение, понадеявшись, что рекрутеры будут накидываться на активных кандидатов и забрасывать их вакансиями - это оказалось не так.
Поэтому оставлять поиск работы на сугубо кандидатов и рекрутеров - это утопия. Ни тем, ни другим не хватает мотивации искать в полную силу.
Нужны суперэффективные посредники в виде рекрутинговых агентов. А вот им уже нужны будут инструменты автоматизации, чтоб они могли работать с потоками в сотни кандидатов и вакансий в месяц.
Вот таке мнение.

Victor Soroka said...

+ Интересный комментари оставенный в Facebook от Anton Nadey:

"Я могу подбросить в пекло обсуждения идею, которая обсуждались в рамках проекта KartaTalanta.ru (TalentMap): на этапе принятие решения о найме в большинстве случаев в воронке кандидатов есть 2-3 финалиста, из которых нанимается один. Идея была в том, чтобы рекрутер/нанимающий менеджер имел возможность публично открыть информацию о "ненанятых" финалистах определённому кругу своих знакомых. Своеобразный referal. Смысл мне виделся в том, что эти финалисты уже прошли отбор и собеседования и были признаны подходящими для найма на позицию определённого уровня в определённой проф. сфере. То есть получалась не просто рекомендация кандидата, а рекомендация с полезной доп. информацией. Менеджер мог бы оставить определённый комментарий к такой рекомендации. От реализации мы отказались, после обсуждения фича была признана очень "толстой", с массой "но" и кучей вопросов по обмену личной информацией."

Ivan said...

> http://beggins.com.ua/ или как-то так.
> Там предлагалось рекомендовать кандидатов за бонус и постить вакансии, на которые принимают за бонус.
знакомая ситуация :) airbnb довольно осторожно работают с контактными данными похоже именно по этой причине :)

> Мы с matchme.com.ua потерпели поражение, понадеявшись, что рекрутеры будут накидываться на активных кандидатов и забрасывать их вакансиями - это оказалось не так.
А ведь djinni.co так вроде работает. Или там где-то собака зарыта? :)

> Как я уже писал раньше, вряд ли удастся автоматизировать ту часть подбора персонала, которая касается initial engagement и продажи вакансии кандидату.
Смотря что рассматривать как initial engagement :) Я в этом ничего не понимаю (я ведь разработчик), но мне кажется я покупаю две штуки:
1. Бренд
2. Виденье меня на какой-то позиции

Если генерить нормально контента (маркетинг эгегей!) еще до первого контакта с рекрутером, то и продавать бренд уже не надо :)

Виденье меня на какой-то позиции мне кажется тоже будет лучше получатся строить у машины с головой вмещающей много кейсов, чем человека, вмещающей мало :) (Мы тут заметили ты прочитал книжку о ..., выступил на 5 конференциях и получил медаль - айда к нам беседовать про ...)

Что еще круче, машину можно научить очень круто подтягивать данные о текущем перфомансе людей и выбирать тех, что клево перфомят, а не тех, кто клево проходит интервью :)

Короче за автоматизацией будущее, но ее делают медленные люди, поэтому это займет некоторое время ;)

Victor Soroka said...

Дмитрий, спасибо за комментарий.
"Поэтому оставлять поиск работы на сугубо кандидатов и рекрутеров - это утопия. Ни тем, ни другим не хватает мотивации искать в полную силу." - вот здесь не совсем соглашусь, большинство вакансий все таки закрывается не через агенства, а внутрненними силами.

По поводу 2 варианта (модель рекомендаций от "не рекрутеров"). А что если делать такие рекомендации анонимно? Тогда вроде как никто никого не продает:)

Post a Comment

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...