Sourcing Summit Europe-2014: мои впечатления от поездки в Амстердам

Впервые о Sourcing Summit я узнал в 2013 году. Уже тогда идея таких мероприятий показалась мне очень интересной, и прежде всего потому, что конференция целиком и полностью посвящена вопросам поиска и вовлечения кандидатов. А как вы уже знаете, эта тема мне близка. Кроме того, впечатлил список докладчиков, среди которых были достаточно известные имена из мира сорсинга. Потому, когда в этом году мне выпала возможность посетить Sourcing Summit Europe в Амстердаме, я просто не мог ею не воспользоваться.

Прежде чем перейти к рассказу непосредственно о самих докладах, хочу поделиться некоторыми своими наблюдениями о нынешнем положении сорсинга в мировом рекрутинге.

• Уже уверенно можно говорить о том, что в рекрутинге выделилось отдельное направление, которое сфокусировано прежде всего на идентификации и привлечении пассивных талантов.
• Позиция сорсера становится отдельной полноценной ролью в рекрутинговом процессе со своими обязанностями и квалификационными требованиями, которые отличаются от обязанностей и требований к рекрутеру.
• Учитывая растущий глобальный индекс нехватки талантов  и то, что среднее время на закрытие вакансии растет, роль сорсинга в рекрутинговом процессе будет увеличиваться, поскольку именно он дает возможность привлекать пассивных кандидатов.

Ну а теперь о самой конференции. Все началось с курьеза: пропало электричество именно в том районе Амстердама, где проходило мероприятие. Нужно отдать должное организаторам, которые сумели найти выход из ситуации. В качестве антикризисных мер были привлечены  Jonathan Campbell и Jim Stroud – они смогли заинтересовать аудиторию своими незапланированными докладами (даже без использования проекторов), а Джим к тому же успел провести небольшой видео-опрос на тему, как искать кандидатов, если у вас пропал интернет.J

Когда же проблемы с электричеством решились, конференция пошла по запланированной программе, практически без отклонений от намеченного плана.

Всего за 2 дня состоялось больше двадцати докладов, в каждом из которых было что-то полезное, но я остановлюсь на тех, которые мне особенно запомнились.

Первый доклад от Jonathan Campbell – «The Science of Sourcing: How to Grow High Performing Sourcers».

Ключевая идея была в том, что эффективному поиску можно научиться, и это совсем не талант, которым обладают избранные.  Но для того, чтобы научить свою команду делать поиск действительно продуктивно, необходимо пройти путь, состоящий из трех этапов:

• измерение процессов рекрутинга (сбор ключевых показателей);
• понимание того, что происходит на самом деле (что делают по-другому наиболее продуктивные сотрудники);
• контроль изменений (распространение самых удачных практик на всю команду).

Именно для того, чтобы понять, как на самом деле работают специалисты по поиску в разных странах, компания Social Talent недавно провела масштабное исследование. Его цель – изучить самые успешные приемы, инструменты и практики. Полный отчет должен в скором времени появиться на сайте компании, а пока только некоторые наблюдения.

• Согласно исследованию, наиболее «подкованные» специалисты по поиску работают в APAC, на втором месте EMEA и только третье место за Америкой.
• Из социальных сетей 96% рекрутеров используют LinkedIn, дальше с достаточно большим отставанием идет Twitter и Facebook.
• Наиболее высокие шансы добиться ответа от кандидата появляются, если звонить ему напрямую. При этом только 6% рекрутеров используют телефон как средство для первого контакта.

Следующий интересный доклад был от Balazs Paroczay – «Sourcing Figures - How to Build & Measure Sourcing Productivity & ROI».Балаш возглавляет сорсинговый центр компании Randstat в Будапеште с численностью около 50 сотрудников, поэтому очевидно, что вопросы эффективности и ROI чрезвычайно актуальны для него. Как Randstat выстраивает эффективность такой большой команды, учитывая, что они ищут кандидатов во всех странах Европы?

• Стандартные процедуры;
• Контроль качества на каждом из этапов;
• Автоматизация процесса;
• Lean-процесс;
• Постоянное улучшение.

Фактически, это очень внимательное отношение к потоку кандидатов и контроль их конверсии на каждом из шагов.  Вы должны четко понимать, сколько кандидатов нужно найти и проконтактировать, чтобы получить желаемое количество ответов, сколько нужно провести интервью для одного оффера и т.д. Все эти метрики контролируются на ежедневной основе и вас есть план действий, которые надо предпринять, если тот или иной показатель заходит в красную зону. Знаю, что кому-то подобный подход покажется слишком бюрократичным, но именно так можно построить успешную Sourcing Factory.J На самом деле, это тема для отдельного поста, который может в скором времени появиться на #italabre.

Ну и конечно, какая же конференция по поиску без Irina Shamaeva, у которой было два доклада в этом году:

• Sourcing Without LinkedIn;
• Taming The Linkedin Beast - Advanced Linkedin Sourcing.

Как обычно, в презентациях Ирины было много полезного и практичного, включая Boolean Search, X-Ray Search, а также различные сорсинговые хитрости для повышения эффективности поиска.

Вот только некоторые примеры:

• http://bit.ly/LI-Europe - проверьте общую численность пользователей LinkedIn  в разных странах Европы и собирайте различную статистику, используя это поиск без keywords.
• Ищете двуязычных пользователей LinkedIn? Попробуйте использовать этот линк – http://bit.ly/LI-bilingual.

Если вас интересуют вопросы сорсинга и вы вдруг еще не следите за блогом Ирины, то я очень советую это сделать.

Еще одним запоминающимся докладом стала для меня презентация Jim Stroud - The Art And Science Of Using VIDEO To Source Talent. Откровенно говоря, я раньше уделял очень мало внимания использованию видео в целях рекрутинга. Согласно моим стереотипам, видео всегда связано с большими затратами денег и времени на привлечение специализированных компаний и получения различных одобрений внутри самой компании. Джим же в свою очередь поделился примером того, как можно это сделать, используя любительскую камеру, пару часов времени и практически нулевой бюджет, причем в компании Microsoft. Конечно, для успеха проекта вы должны быть достаточно креативны и оригинальны, чтобы выделиться среди более чем полумиллиона других рекрутинг-видео, которые сейчас доступны на YouTube.

Oscar Mager презентовал еще один доклад на тему «визуального сорсинга» и рассказывал, как можно использовать для рекрутинга поиск по изображениям.  Посмотрите презентацию и подумайте о том, насколько ваши личные фото действительно личные и какую информацию о вас может найти талантливый сорсер.J

Ну и говоря о личных данных, нельзя не упомянуть доклад Wouter Seinen - Privacy Implications for Sourcing.  На самом деле, занимаясь поиском пассивных кандидатов, мы часто заходим на территорию сбора и хранения личной информации, которая регулируется своими нормами и правилами (причем разными в разных странах). Это как раз тот случай, когда знание хотя бы базовых вещей сможет уберечь вас от потенциальных проблем в будущем.

Как я уже писал раньше, в каждой из презентаций на конференции было что-то интересное и полезное, я же постарался описать те доклады, которые прежде всего заинтересовали меня.

Если же говорить об атмосфере мероприятия, обсуждаемых вопросах и моих личных наблюдениях, то здесь я бы выделил несколько ключевых моментов.

• Несмотря на то, что сорсер фактически выделился внутри рекрутинга в отдельную роль, до сих пор нет общего видения ключевых обязанностей этих специалистов и критериев оценки их эффективности. Должны ли они отвечать за вовлечение кандидатов и базовый скрининг или их задача только находить информацию о нужных специалистах? Можно ли измерять эффективность работы сорсера количеством нанятых кандидатов, или правильной метрикой здесь являются кандидаты, доведенные до этапа интервью?

• Несмотря на растущий интерес к этой сфере, чувствуется определенный дефицит качественного программного обеспечения для построения и управления процессом сорсинга. Наверное, это одна из причин, почему здесь так много внимания уделялось обсуждению различных tips&tricks для улучшения эффективности. Я, к примеру, был удивлен, что даже компания Booking пока использует Google Spreadsheet для отслеживания сорсинговых активностей команды.

• Если вы занимаетесь поиском кандидатов и любите свою работу, но при этом кажется, что позиция сорсера менее важна и престижна, чем роль рекрутера, не спешите с выводами. В мировом рекрутинге абсолютно нормально чувствуют себя сорсеры с опытом работы в 10+ лет, которые не обязательно воспринимают рекрутинг как следующую ступень в карьере. Кстати, еще меня порадовало то, что на этой конференции было семь представителей из Украины и Беларуси, а это больше, чем нам любой другой рекрутинговой конференции в Европе где я бывал раньше.J

Ну и в конце не могу не поблагодарить Phillip Tusing за организацию такого мероприятия. Я очень надеюсь, что однажды мне удастся уговорить его сделать что-то подобное и в Украине. Ну и до встречи на Sourcing Summit 2015!