Tuesday, February 8, 2011

Человеческий фактор в рекрутинге

С моей последней записи здесь прошел почти месяц, и это были просто сумасшедшие 4 недели! Я догадывался (и писал об этом), что меня ждут сложные времена, но тогда я не мог представить, что все будет настолько динамично и непредсказуемо.

Но и в этом водовороте событий и знакомств (в зависимости от того, в какую сторону меня несло течение) я иногда думал о темах для будущих заметок.

Вот некоторые них:

- LinkedIn: отличия между премиум- и обычными аккаунтами
- особенности поиска в LinkedIn
- X-Ray-search и его применение в рекрутинге
- критерии при выборе Applicant Tracking System
- построение системы правильных KPI для процесса рекрутинга
- Google Custom Search (GCS) и возможности его использования в поиске персонала

Но вопрос, о котором я хочу написать сейчас, кажется мне более важным и глобальным – это человеческий фактор в рекрутинге. Ведь несмотря на то, какой search string вы используете, доступ к какой базе данных приобрели или какую ATS выбрали для работы, рекрутинг – это прежде всего взаимоотношения между людьми. Ведь специалисты, которых вы ищете – это тоже люди, со своими жизнями, амбициями, планами, а не просто кусочки пазла, которые необходимо подобрать на пустые места в картинке вашей компании.

Казалось бы, сколько уже написано и сказано на эту тему, но многие по-прежнему воспринимают кандидатов как безликих человечков, которые только и существуют для того, чтобы позволить рекрутерам закрывать позиции и зарабатывать бонусы, а менеджерам улучшать показатели и карабкаться по карьерной лестнице.

Я не буду сгущать краски и писать о том, что организации/рекрутеры, которые используют подобные подходы, не имеют шансов на будущее и скоро вымрут как динозавры (хотя, может быть, это был бы вполне позитивный сценарий:). Но я полностью уверен, что их шансы на привлечение талантливых специалистов намного меньше, чем у тех, кто помнит о важности человеческого фактора в рекрутинге. И это касается не только непосредственно рекрутеров, а применимо ко всем, кто имеет отношение к подбору персонала – техническим интервьюерам, менеджерам проектов, руководителям отделов и отделений и т.д. Всех, с кем, возможно, придется общаться потенциальному кандидату (независимо от того, пришел он к вам сам или же вы его долго упрашивали).

Так почему же нам так часто приходится слышать об опыте "плохих собеседований"? Наверное, здесь вполне применим факт из учебников по маркетингу о том, что удовлетворенный клиент рассказывает об удачной покупке минимум трем знакомым, а неудовлетворенный покупатель расскажет о неудачном опыте уже минимум одиннадцати. Но я думаю, что причина не только в этом... Очень часто проблема в том, что интервьюеры не могут или не стремятся к тому, чтобы создать позитивное впечатление от разговора, кроме того, очень немногие компании на наших рынках (я имею в виду страны СНГ) оценивают степень лояльности и удовлетворенности потенциального кандидата после интервью.

Как можно исправить ситуацию и сделать рекрутинг более «человечным»?

Практически каждый из нас хоть раз в жизни был в роли кандидата – по ту сторону стола, телефонной линии или монитора, а собственный опыт – лучший учитель. Хотите самостоятельно оценить, как вы проводите интервью – попробуйте поставить себя на место кандидата, с которым вы общаетесь прямо сейчас. Нравится ли вам, как идет беседа? Чувствуете ли вы себя комфортно? Привлекла бы вас эта вакансия? Посоветовали бы вы друзьям эту компанию? Простой трюк, который, к сожалению, применяют немногие...

Еще один подход, который может помочь улучшить имидж компании среди потенциальных кандидатов – это отслеживание удовлетворенности кандидатов и введение этого показателя в систему KPI (Key Performance Indicator) рекрутеров. Кто-то возразит, что смена работы – не развлечение, всем кандидатам не угодишь, а определенный уровень напряжённости – норма для интервью. С одной стороны это так, но согласитесь, что даже такой стресс как посещение стоматолога проходит намного приятнее, если вы попали к профессионалу. Возможно, не совсем удачное сравнение, но, как по мне – вполне показательное.

Сделать рекрутинг более персональным поможет и хорошая Applicant Tracking System, но только если вы внедряете ее не для того, чтобы уменьшить живое общение с кандидатами. Ведь цель подобных систем прежде всего в том, чтобы помочь рекрутеру/рекрутинговой команде более эффективно оперировать большими объёмами информации, облегчить взаимодействие и уменьшить количество рутинных операций. Современная ATS действительно может улучшить рекрутинговые показатели компании и облегчить жизнь HR-департаменту, но только если она вписывается в определенную культуру найма, а не просто применяется как дань моде или как средство контроля над работой рекрутеров.

На самом деле, есть очень много идей о том, как сделать рекрутинг более привлекательным с точки зрения кандидата, и, как следствие, более эффективным для организации. Тем не менее, главный принцип заключается в очень простой истине: относитесь к своим кандидатам так, как бы вы хотели, чтобы отнеслись потенциальные работодатели к вам, если вы решите менять работу.

2 comments:

drvarenikova said...

Отлично, просто замечательно написано!
Успехов Вам и пишите еще.
Лариса Вареникова

Victor Soroka said...

Спасибо!

Post a Comment

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...