Продолжая
традицию последних записей на #italabre, сегодня я снова пишу о рекрутинговом мероприятии, которое мне недавно
довелось посетить. В этот раз речь пойдет о встрече из серии Global HRU, которая состоялась в Минске. Прожив в Беларуси
уже почти четыре года, могу сказать, что интересные рекрутинговые события
проходят здесь не так часто, потому это мероприятие привлекло внимание местного
сообщества профессионалов.
Несколько слов о
самой идее и формате таких встреч. Global Human Resource Unconference – это серия мероприятий по всему миру с акцентом, прежде
всего, на общение и свободный обмен опытом и идеями. Вместо привычной картины
типичной конференции – докладчик, PowerPoint и
достаточно пассивная аудиторияJ, здесь вы увидите круг участников, где
практически каждый вовлечен в разговор, а ведущий только задает направление
дискуссии и играет роль модератора. Всего в 2014 году состоялось больше 50
подобных встреч в 40 странах мира, а общее количество посетителей перевалило за
6 тысяч человек. Впечатляет, не правда ли?
К слову, у меня
однажды был не самый позитивный опыт участия во встречах по формату unconference, поэтому, соглашаясь на выступление, я
немного опасался, как все пройдет. Забегая наперед, могу сказать, что опасения
эти были совершенно напрасны, но обо всем по порядку.
Первая сессия
была посвящена вопросам HR-бренда,
где Мария Макарова поделилась своим видением того что же мы делаем
не так, пытаясь создать позитивный имидж работодателя в глазах наших
потенциальных кандидатов. Вообще тема бренда работодателя вот уже несколько лет
активно обсуждается среди рекрутеров и HR-специалистов как неотъемлемая часть рекрутинговой стратегии. И обычно
разговоры на тему бренда так или иначе связаны со значительными инвестициями,
привлечением внешних агентств и масштабными рекламными компаниями. Что меня
порадовало на встрече в Минске, так это то, что большинство участников сошлись
во мнении: сам бренд работодателя мало чего стоит, если он не подкреплен
сильной поддержкой со стороны существующих сотрудников. Поэтому перед тем, как
планировать очередной маркетинговый бюджет на рекрутинг, подумайте, не
противоречит ли информация, которую вы транслируете на внешний рынок кандидатов,
с тем, что говорят и чувствуют ваши текущие сотрудники.
Дальше обсуждение
началось в два параллельных потока:
- Андрей Куриленок - Finding and
Training Sourcers in IT Recruitment;
- Gerald
Morgan - The Future of Agencies.
Вы, наверное, уже
догадались, на какой доклад пал мой выбор в этом случаеJ.
Андрей поделился своим успешным опытом по созданию с нуля поискового
центра в Минске, который сейчас состоит из 13 специалистов, и фактически
обеспечивает функцию сорсинга талантов для всей компании Яндекс. Это, наверное,
единственный центр такого рода в Минске, и я уверен, что один из немногих в
странах СНГ. Опыт достаточно уникальный для нашего региона, но общие наблюдения
при формировании такой команды подтверждают закономерности, характерные для
западного рынка:
- опыт в рекрутинге не дает вам преимущества перед остальными кандидатами;
- образование, возраст и предварительный опыт кандидатов не дают возможность оценить, насколько они будут успешны в роли специалиста по поиску;
- креативность, любознательность и неконфликтность – качества, которые могут помочь вам стать хорошим специалистом по поиску;
- при правильно построенном адаптационном процессе новички могут начинать давать хорошие результаты уже в первые месяцы своей работы.
Как по мне, в
принятии такого решения очень важно понимать его целесообразность, а не просто
следовать последним трендам. Выделение первичного поиска имеет смысл, если мы
говорим об объемах найма в несколько десятков человек в месяц, и при условии,
что у вас уже есть несколько рекрутеров. Тогда найм отдельного специалиста по
поиску позволит увеличить эффективность именно за счет разделения труда. Если
же у вас количество новых сотрудников составляет 1-15 в месяц, и работает
только один рекрутер, то вам, скорее всего, выгоднее будет нанять еще одного
специалиста, который бы занимался полным циклом поиска и подбора персонала.
Следующие сессии,
в которых я участвовал, были так или иначе посвящены вопросам новых технологий
и их применения в HR и
рекрутинге.
Артем Зюрюкин рассказал о новых бизнес-моделях на рекрутинговом
рынке, в том числе и о Zartis, который начинает свою работу на рынке СНГ. По сути, этот сервис выступает своего рода
посредником между кандидатами и работодателями, который должен сделать процесс
рекрутинга более удобным для обеих сторон.
Компании, используя Zartis, экономят время и усилия на первичном отборе кандидатов и получают доступ
к специалистам, которые уже прошли предварительный отсев, а сами кандидаты
имеют больше возможностей по выбору тех работодателей, которые им действительно
интересны. Кроме этого, речь шла о
множестве других интересных технологических новинок, которые появляются в
арсенале рекрутера и том, какие из них применимы для рынка Беларуси.
В свою очередь, Тарас Полищук поделился своими соображениями о сложившейся
экосистеме различных продуктов современного рекрутингового мира. Собственно, для
того, чтобы продемонстрировать все множество предложений, Тарас использовал вот
такую карту, она также
может быть своего рода путеводителем при выборе системы для решения той или
иной рекрутинговой задачи.
В результате
получилась живая и интересная дискуссия о мировых технологических трендах в
сфере HR, различиях в
ментальности между выходцами из бывшего СССР и представителями западного мира, пользе
автоматизации рекрутинговых процессов и многом другом.
Собственно, для
меня наибольшей ценностью этой встречи стала возможность услышать мнение по
конкретному вопросу не только докладчика, но и большинства участников. Ведь
какими бы привлекательными не казались нам идеи определенных продуктов или
сервисов, всегда важно понимать, насколько они могут быть востребованы на
конкретном рынке, конкретными пользователями.
Дальше говорили о
поиске за пределами типового рекрутинга, и
Светлана Шапорова презентовала несколько интересных примеров
эффективных рекрутинговых проектов от игроков белорусского рынка.
Так уж
получилось, что мой доклад на встрече был последним, и, откровенно говоря, я
планировал достаточно много говорить о новых инструментах поиска, которые
позволяют сделать его более эффективным. Но поскольку эта тема уже была
затронута предыдущими докладчиками, я решил воспользоваться преимуществом формата
unconference и немного
сместить акценты.
В результате моя
сессия под названием «Sourcing Beyond LinkedIn — Alternative Ways of Finding
Candidates», была не столько об альтернативных инструментах поиска как о
необходимости отличаться, чтобы успешно работать на нынешнем глобальном
рекрутинговом рынке. Ведь сейчас уже не так важно, работаете вы в Украине,
Беларуси, Венгрии или Канаде – с каждым днем в своем поиске вы все чаще будете
пересекаться и конкурировать с мировыми лидерами, которые вооружены лучшими из
доступных инструментов и систем.
Если вы
все еще думаете, что Excel или Google Spreadsheets + доступ в LinkedIn – это все, что нужно для успешного
рекрутинга сегодня, то возможно, завтра вы уже будете вне рынка. Звучит
маловероятно? Давайте оглянемся назад и посмотрим на то, как выглядел подбор
персонала в странах СНГ лет так 5-10 назад. Тогда еще частенько использовались
бумажные базы данных, контакты кандидатов приходилось добывать с помощью
холодных звонков и различного рода рекрутинговых легенд, а база кандидатов в
определенной отрасли была ценнейшим ресурсом, на построение которого уходили
годы. Совсем не похоже на нынешнюю реальность, правда? А теперь давайте
представим, что может нас ожидать в следующие 5-10 лет при нынешнем темпе
развития технологий…
Конечно, нет
смысла пытаться использовать все подряд только потому, что вендоры тратят много
денег и усилий на продвижение своих продуктов, но то, о чем, я думаю, стоит
задумываться всем нам – это как сделать свою работу более эффективной и
увеличить пользу, которую рекрутинг приносит бизнесу. С помощью каких
инструментов достигать этих целей – личный выбор каждого.
No comments:
Post a Comment